管理者最大的忌諱
管理者最大的忌諱,中層,是企業管理中最最重要,也是最辛苦的一個崗位,但是企業如果想要長久的運行,就必須要做好中層管理工作,下面分享管理者最大的忌諱。
管理者最大的忌諱1
1、辱罵員工
每個員工都有強烈的自尊心,管理者在進行管理的時候,一定要注重方式方法,要尊重員工,不要傷害員工的自尊心,尤其不要辱罵員工。
2、做事沒計劃
管理者最忌諱的,就是做事沒計劃,想一出是一出,這樣的話,公司的運行就沒有方向,所以,做事一定增強計劃性。
3、急功近利
管理者在推行公司改革方案的時候,一定要循序漸進,有計劃、有步驟的推進,切忌急功近利,心急吃不了熱豆腐。
4、任人唯親
管理者在日常分配任務的'時候,要注重避免任人唯親,要講究公司管理的公平性。
5、盲目跟風
今天看這個項目火了,就做這個項目,明天看那個項目火了,又換新的項目,這樣盲目跟風危害極大,很難把公司經營好。
6、只會管理
公司管理者不應該僅僅只會管理,也要熟悉公司的基本業務,避免出現外行指導內行的情況。
7、耍架子
領導者要避免耍架子、耍官威,要平易近人,多為團隊和公司做實事,這樣才能助力公司的發展和經營。
8、諷刺員工
在公司開會的時候,如果要批評一名員工,要採取合理的方式,切忌過多的諷刺、挖苦員工,要掌握分寸、時機,適當的給人留面子。
9、沒有主見
今天聽這個員工的意見,明天聽那個員工的意見,自己優柔寡斷,拿不定半點注意,這是管理者的大忌。
10、不擅長溝通
公司出了問題喜歡推脱,不是去有效的溝通解決問題,這也是需要管理者注意的一個重要方面。
管理者最大的忌諱2
第一忌:不刻意培養“接班人”
帶一個團隊也好,管一家公司也罷,隨着時間的推移和你自己的成長,你總會有離開位子的那一天。
如果你失敗了,那沒什麼可討論的,但是如果你在目前是成功的,比如你高升了,那你留下的位子就需要一個“接班人”。
雖然你已經離開了這個位子,但老攤子穩固不穩固,跟你還是有很大關係。
如果你在此前並沒有刻意去培養一個接班人,那就很危險。
當你離開位子的時候,接班人的解決方案無非兩種:“空降兵”或者“抓壯丁”,也就是從別處調一個人來接任,或者臨時安排一個在平時的工作表現中比較突出的下屬來接任。
對於空降兵來説,無論是從公司內部調任,還是從公司外部招聘,都需要一個較長的適應階段,這個階段特別容易出問題。
對於抓壯丁來説,這個下屬如果恰好堪當其任當然是皆大歡喜,問題是,這個可能性真的不高。
按照墨菲定律的邏輯來解釋,會出錯的事情總是會出錯,而且一定是最壞的那種情況。
所以一般説來,空降兵一定會出紕漏,抓壯丁一定會有問題。
舉個例子,在不少世界級大公司裏,培養接班人已經成為管理者能夠升遷的關鍵考核標準。
比如現在廣受推崇的華為,在其人才培養考核體系裏,就特別重視接班人的培養。
據説華為有一個很絕的玩法,直接把待考核的管理者和其帶領的團隊“全面隔離”一段時間,長達半年左右,然後觀察團隊在沒有其在場時的表現。
如果更好,升職;如果差不多,留任繼續考察;如果更差,降職。
華為為什麼這麼注重這個問題,就是因為接班人不合格而垮掉的公司,崩潰的團隊,實在是數不勝數,那都是血淋淋的教訓啊,搞不好就是“一世英名,毀於一旦”,這個險冒不得。
要想升職,就必須培養一個合格的接班人先。
對於管理者而言,培養接班人可不是什麼高風亮節,而是一個重要的工作內容。
一個不會培養接班人的管理者,從本質上來説就是一個不會培養人才的領導,因此不管眼下多麼風光無限,最終的結果恐怕終究難逃失敗。
第二忌:過於注重感情,卻又忽視制度
現在很多公司都非常注重人文氛圍,講究感情建設,這是好事,我舉雙手贊成。
但是,千萬不要忘記,“講感情”有一個很嚴肅的前提,那就是“重製度”。
創業小公司,或者剛走上管理崗位的年輕人,特別容易用感情來代替制度。感情到位,萬事好商量,哪怕是違反公司利益,也要護兄弟周全。
感情不到位,處處都擰巴,本應對事不對人的,偏偏對事更對人。
請相信我,在講感情之前,務必把制度建設跟上,沒有制度從根本上進行保證,感情式的管理一定會出問題。
公司內部是要講人文,同事之間是要講感情,這都是很美好的事情,但如果不重視制度,這些美好的事情,終究會給公司、部門、團隊帶來巨大的創傷,有時候甚至是“一劍封喉”。
其實,有些大公司在這方面做得是很不錯的。
比如阿里和騰訊,就有專門的機構為離職的人員服務,還定期組織活動,很明顯就是要表達“人走茶不涼”的感情,他們甚至還投資了很多離職人員的創業活動,雙方共贏,一片和諧。
可是以前,他們可不是這樣講感情的`,那時候更多的是講制度。
因此,作為管理者,應該先講制度,再講感情。當制度建設不足時,講感情必然出事,到時候悔之晚矣。
當制度建設跟上來之後,再講感情也不遲。
有一本管理類書籍對此有詳細的論述,得出的結論是:
如果一家公司重製度而輕感情,那它是一家正常公司;如果一家公司既講制度又講感情,那它是一家好公司;如果一家公司只講感情卻不講制度,那這家公司就一定有問題。
第三忌:不忍心淘汰不合格的人員
這一點其實用不着細談,但糾結於此的管理者可不在少數。
説到底,中國自古就是個非常講人情的社會,中國人又特別含蓄,大家能在一起共事就是緣分啊,總覺得開除下屬抹不開面子,先忍一忍,再看看情況吧。
老實説,講人情並不是什麼壞事,人之所以是人,不就是因為有人情味嗎。
而且全世界都是人情社會,歐美等發達國家一樣講人情,也是熟人好辦事。
只不過相比較而言,我們中國人把面子看得太重,人情講得有點過了,於是過猶不及。
如前面所言,人情跟制度是有出入的,我們在日常生活中講人情沒什麼問題,可一旦放到工作中來,就很容易出問題。
比如有可能造成不公平,比如有可能形成“劣幣驅逐良幣”的局面等等。
因為很多事情都是此消彼長的,你不忍心淘汰團隊裏不合格的人,那些不合格的人就會把優秀人員排擠走。
長此以往,肯定要出大問題。
管理者們要牢記一條,一旦確認公司裏、部門裏、團隊裏有不合格的人員,一定要下定決心,堅定淘汰。
這其實不只是對團隊負責,對你自己負責,也是為對方負責。每個人都想有所作為,沒人願意混日子,與其大家都痛苦,不如快刀扎亂麻。
如果你沒有這個狠心,在管理這條路上必然走不遠。
當然,導致管理者失敗的錯誤做法,遠遠不止以上三條,很多其他因素也可能導致最終失敗,比如管理者自身不正,比如各種性格缺陷等等。
但是單從管理觀念的角度來説,以上談到的這三條,卻是最為致命的禁忌,千萬不能碰。
管理之路,道阻且長,與大家共勉。
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