招聘時如何提高面試效率
597重點提示:招聘時如何提高面試效率
如何在短時間內去偽存真,獲得應聘者的準確信息,以提高面試效率,降低用人風險,這是擺在HR面前的現實挑戰。
6月11日下午,由英才網聯旗下的教培英才網和服裝英才網共同主辦了一場名為“行為面試――面試官與應聘者的博奕”的主題沙龍,其目的就在於與HR們共同探討行為面試對提高面試效率的作用。英才網聯特別邀請了智鼎公司項目經理、高級諮詢師胡煒擔任本次沙龍的主講嘉賓。
行為面試一場鬥智鬥勇的博弈
胡煒介紹説:“在面試中,應聘者往往帶着強烈的求職動機,為展示自身最優秀的一面,會有意或無意地隱藏不足或缺陷,所提供的信息常常會有誇大、含糊、甚至是編造的痕跡。用這些“完美”證據,面試官很難對應聘者的個人能力和素質進行正確的判斷。”
而行為面試要求應聘者描述曾經完成的工作,HR通過了解過去發生的事件來預測未來。HR想要詳細瞭解應聘者過去發生的事情,提問是獲得信息的有效途徑。
“那麼,在行為面試中如何能有效提問,並得到想要的有效答案呢?”胡煒説出了每個HR都想解決的問題:“問題的關鍵就在於你的提問方式,無效的提問就會得到無效的答案,有效的提問才能得到有效的答案。“漏斗式”提問就是一個行之有效的提問方式。”
“漏斗式”提問得到HR想要的信息
胡煒強調:“漏斗式”提問的焦點在於問題的深度而不是問題的廣度,這樣的提問要求問題與HR想了解的主題相關,而且問題都遵循一條明確的詢問線索層層遞進,直到“打破砂鍋”問到底。他向在場的HR們展示了一個範例:
“告訴我你一次曾經成功銷售的經歷?”
“你是如何組織銷售會議?”
“對於遇到問題怎麼解決的?”
“為什麼採取那樣的行為?”
“結果呢?”
以上的5個問題組成了一個“漏斗式”提問,先就背景、全貌、方向提問,再就具體環節、問題和方法提問,讓被提問者在相對寬鬆的氛圍中,緩緩接受引導,提供進一步信息。
“當然,“漏斗式”提問不能光提問不診斷,提問是手段,診斷是目的,要讓你的診斷既可信又容易被對方接受,你最好層層推演確認。”胡煒説。
在會上,胡煒還讓在場HR們分組進行“實戰演習”,一方充當應聘者,一方充當面試官,實地演練一下剛學到的“漏斗式”提問技巧。除此之外,胡煒還總結出瞭如“面試官之七宗罪”之類的HR實用面試技巧,讓很多HR都感覺受益匪淺。
面試就好比是一場偵查與反偵查的戰役,一方想攻一方想守,誰能獲得最後的勝利就看誰的戰術高明。而行為面試就好比武功裏的“點穴術”――抓住一個點深挖,通過比較和分析得到自己想要的信息。
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