如何讓下屬有成就感
如何讓下屬有成就感,對於一個部門負責人來說,也應該致力於為下屬打造這樣一個平臺,即想盡一切辦法讓下屬從工作中獲得成就感,必要時主動與下屬分享成就感,現在分享如何讓下屬有成就感?
如何讓下屬有成就感1
一、給員工充分信任和獨立的空間:
1、給下屬最大的業務許可權,把主動權交給下屬,讓他們擔任起業務重任;相信員工,不要怕下屬的業務能力強,鼓勵員工創造性工作,鼓勵在本職工作上的研究與發明。要知道,只有下屬業務素質提高了,主管才更有可能把自己從繁瑣的事務中解脫出來,從事管理工作。
2、不要監督員工工作,過度的督導會使員工成為“聽話的機器”,下屬的創造力與想象力將喪失殆盡。將完成本職工作所需的權力賦予員工,幫助他們更順利完成工作。權利下放後,不要事無鉅細一一過問,只要靠制度規範和不定期抽查。
二、增強員工自信心
自信是獲得成就感的基礎,我們不能奢望一個整天唉聲嘆氣、縮頭縮腦的員工會有成就感。要讓員工建立一種“廣匯人”的自信,樹立一種“我是企業重要的、不可分割的一部分”的思想。主管要經常給下屬一種鼓勵:你能行,你能做得很好。讓員工發揮潛能,認識自我,實現個人事業目標。
三、給員工提供適度挑戰性的.工作
主管要適時給下屬一些具有挑戰性的工作,讓員工有一種通過努力後成功的喜悅和成就感;要允許員工失敗,不能打擊,應該讓下屬在失敗中學習成長,鼓勵員工參與企業經營發展戰略的擬定,讓普通員工體會到決策者的成功和喜悅。
四、待遇公正
金錢與地位在某種意義上是對個人成就和價值的肯定,金錢與工作成就感的關聯性,在於薪資和升遷制度的公平性。
如何讓下屬有成就感2
1、要增強下屬的自信心
人有了自信未必能夠成功,但若沒有自信就一定不會取得成功,自信心可以說是獲得成就感的基礎。我們不能去奢望一個終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的員工會有成就感。通用電氣CEO韋爾奇曾告誡他的員工:“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺,你就應該另謀高就。”
同樣的道理,如果經理人員能夠經常通過言行向下屬灌輸“你很行!你是最棒的!”這樣一種意識。他們就可以重新認識自我,樹立自信,發揮潛能,就能做得很好。對於下屬的失敗,儘量不要打擊,要給他們改過自新的機會,應該讓下屬在失敗中學習,在不斷的成長中樹立信心。只有樹立了真正的自信,才能為取得相應的成就打下心理基礎。
2、為下屬提供一個良好的工作環境
首先,下屬的成就感來自於良好的工作環境,如擁有私人辦公室(包括可遠眺美景的大窗戶,最好還有舒適的沙發)、專屬的祕書以及專門的泊車位。
在這方面,Google(谷歌)堪稱一個典範,Google在辦公室裡為員工提供免費的美食、瑜伽課程、健身房、遊戲機以及各種各樣豐富多彩的娛樂活動,辦公場地非常寬敞,每個人都可以去根據自己的喜好去裝點自己的個性辦公空間,工作氛圍也十分輕鬆。在公司內部,員工從不穿正裝,人性化的管理使員工可以穿便裝上班,甚至可以穿短褲上班。
Google總部內還擁有11家不同風格的自助餐廳,一日三餐,餐餐免費,葷素兼備,世界各地區、各族群來的員工無不稱好。咖啡時間由員工自選,各角落的迷你廚房裡,點心、水果、飲料樣樣俱全,同樣免費隨便吃。Google的員工甚至可以帶著寵物來上班。絕大多數員工都不必擔心上班會感到沉悶以及隔閡。
其次,經理要為下屬打造一種有助於滿足其成就感的良好人際環境。對大多數人而言,能夠與同事融洽相處,也是獲得成就感的一個源泉。
最後,還要為下屬提供相應的職業培訓,使員工的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高的崗位。當員工沿著生涯規劃的路徑一步一步實現既定目標時,那種成就感是不言而喻的。
3、給員工提供適度挑戰性的工作
朗訊(上海)公司總經理陳宜認為,應該讓員工覺得每天都可以學到很多新東西,都可以實現個人的事業目標。所以在公司裡,朗訊的員工每天都會感受到工作具有一定的挑戰。而這個挑戰是經過員工自己的努力和上級的幫助來克服困難的,是可以完成的,這樣使員工獲得非常大的'滿足感。
要充分信任員工並給予員工獨立的空間。作為經理,也應該在這一方面對自己的工作予以加強,盡己所能地為下屬提供一些具備相應挑戰性的工作,以此來磨鍊下屬的工作能力,並讓他們在逐漸的成功中獲得成就感。
4、對員工的待遇要公正
金錢和地位在某種意義上是對個人成就和價值的肯定。研究表明,金錢與工作成就感的關係,主要在於薪資和升遷制度的公平性。拉開收入檔次,用量化的經濟指標來衡量員工的不同能力和價值,並在部門內部建立能力優先機制。建立一套穩定、完整的薪資制度來保證激勵的良性發展,這是通過薪資培養下屬成就感的另一個要點。
在培養員工成就感的過程中,要避免三個誤區:
其一,不要對所有人採取一刀切的方式。要根據自身情況設計培養員工成就感的方法,分析各種方法對個體員工的作用。
其二,切忌單獨強調成就感。成就感是下屬自我激勵的源泉,比精神激勵的作用更持久。但是,我們也不能因此否認物質激勵的作用,一味強調從精神上調動員工積極性,反而讓成就感失去所依存的基礎。
其三,不要過分監督。過度嚴密的督導將使下屬成為一種機器,會磨滅下屬的創造性與想象力。當將權力下放給下屬後,經理就無須再去事無鉅細一一過問,只需按照制度進行定期檢查即可。
美國著名橄欖球教練保羅 貝爾,對於他的球隊為何能夠取得一個又一個的勝利,是這樣解釋的:“如果有什麼事辦糟了,那一定是我做的;如果有什麼差強人意的事,那是我們一起做的;如果有什麼事做得很好,那麼一定是球員做的。這就是使球員為你贏得比賽的所有祕訣。”
保羅 貝爾的話,讓人們能夠輕易看出他是一個充滿大智慧的人,他具有極高的個人風範。他的這種“出了責任自己承擔,而將榮譽全部給予下屬”的精神深深震撼、鼓勵了球隊的每一個成員,所謂“士為知己者死”,那麼,他們球隊的每戰必勝也就是情理之中的事了。
在部門中,經理如果也能具備像保羅 貝爾那種“勇於承擔全部責任並將全部榮譽都給予下屬”的精神與高風亮節,那又何愁部門成員不團結一致、共創輝煌業績呢?
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