阿里巴巴教你怎麼打股權激勵官司

儘管各地法院的審判觀點和尺度有時並不統一，但我們還是可以通過分析阿里巴巴的這起很有代表性的股權激勵糾紛，來揣摩法律對股權激勵方案和協議的認定尺度，對公司設計方案提供指導。

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糾紛事件還原

林某是阿里系的老員工，2002年起就在阿里網路公司工作，2008年起調至淘寶軟體公司任職。期間由於工作成績優異、業績突出，先後參與阿里集團的多次股權激勵計劃，被授予阿里集團的幾十萬股期權和限制性股份單位，且林某按公司要求繳納了行權的全部本金和稅金。

2011年11月底，淘寶軟體公司辭退林某，並拒絕支付其已行權購買但尚未發放的5萬股左右的股票證書。

原來，林某通過職位便利，將因工作能接觸到的淘寶的相關行業和運營資料透露給其丈夫，使其丈夫控股的公司獲益，這違反了阿里集團的《商業行為準則》。阿里以此為由辭退了林某，並根據激勵協議中明確約定了在激勵物件出現“特定事由”時，公司有權以原始認購價回購股票的條款，不交付股權證書。

最終，林某起訴阿里要求交付其已購買單尚未發放的股票證書，而阿里反訴林某，不僅要求林某返還已行權尚未交付的股權，還要求林某返還其通過轉讓先前通過股權激勵所獲得的股票的收益128萬港元。

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爭議焦點

法院總結了此案件的四大爭議要點：

1、?當事人就股票期權授予合同建立的是什麼法律關係？應受勞動法調解還是合同法調解？

2、?林某認為激勵協議內容是阿里提供的格式文字，屬於霸王條款，應屬無效合同。激勵協議是否存在顯失公平的無效條款？

3、?林某認為協議僅約定回購，未約定取消激勵，也未對“特定事由”有明確界定。林某的行為是否構成“特定事由”？

4、?對阿里的反訴請求應如何處理？

下面，我們結合法院的觀點，來一一分析以上的爭議，也看看公司在設計方案時要怎麼避免踩坑。

爭議一：股權激勵應受《合同法》調解

儘管在很多公司的激勵方案中，激勵是基於員工與公司之間的勞務關係，必須為公司的員工才能有被激勵資格，一旦離職必須退出。但是，法律上主流觀點是股權激勵應當受合同法調解，而非勞動法，此案觀點也不例外。

這是因為股權激勵制度是一種現代公司治理制度，公司為了使員工發揚主人翁精神，與公司形成利益共同體，與員工之間通過簽訂相關協議，是員工通過一定方式成為公司的股東。

通常情況下，員工對於所付出的勞動已經獲得了工資、獎金或福利等勞動報酬。而股權激勵，通常僅針對公司中高層或核心骨幹。激勵物件獲取公司股權的價格往往會較為優惠，公司也會要求換取更高的工作積極性、更好的工作成果以及更高的忠誠度。雙方基於股權激勵協議構建的權利義務一般超出了勞動合同中的權利義務，所以應用合同法而非勞動法調解。

爭議二：通常情況下，股權激勵協議應為平等主體之間的普通商事合同

這一觀點其實與爭議一的觀點密切相關，《合同法》調解的正是平等主體之間的法律關係，最基本的原則之一是意思自治。

本案中，林某認為阿里利用僱主的身份處於優勢地位，提供激勵協議的是霸王條款。但事實上，首先，作為激勵協議的雙方，阿里和林某的地位是對等的。因為林某作為激勵物件，可以選擇參與或者不參與股票期權計劃，在接收後行權截止日前也可以選擇購買或者不購買股票，這些意思表示並未受到身為阿里員工身份的限制。

其次，從激勵協議的權利以為內容來看，阿里並無過分要求，阿里授予林某股票，相當於以優惠的價格給其財產性激勵，要求為林某向阿里集團及其任職公示履行忠誠義務，雙方權利義務的核心內容是對等的，並不存在《公司法》第52條規定的合同無效的情況。

爭議三：林某確實觸犯了“特定事由”，激勵過程需留存書面憑證

在本案中，林某喪失股權激勵收益的原因，是基於“特定事由”的約定。涉案的三份股票期權計劃及五份股票期權激勵協議中關於“特定事由”的約定大致相同，均是要求被授予人不得犯有盜竊、挪用、欺詐等犯罪行為，或者設計不誠信、虛假陳述、損害公司利益及商譽等違反職業操守行為，或者實質性的不履行員工對公司正常義務，不遵守公司正常及制度等消極怠工行為。

這樣的要求，基本屬於員工對公司應當履行的一般忠實義務，並無特殊或苛刻的要求，也沒有加重林某的責任或者排除主要權利。

至於林某辯稱其在淘寶任職，並非在阿里集團任職，阿里集團的《商業行為準則》對其不應有效力也不成立。因為《商業行為準則》中明確表明，效力及於阿里集團旗下各子公司。對林某不知“特定事由”的說法，阿里也拿出了多份林某簽署是書面檔案，其中均有“充分知悉協議條款”等內容。

而林某主張的激勵協議等簽署在前，準則頒佈在後，準則效力沒有溯及力的說法，並未被法院認可。另外，阿里還保留了與林某的溝通憑證，在與林某解除勞動關係前，淘寶軟體公司派出員工與林某訪談，訪談中林某表述知道其行為已經違反了《商業行為準則》和《保密協議》，知道自己錯了，並在訪談記錄上簽字。

這亮點對公司處理股權激勵糾紛有一定的參考價值，在激勵方案或激勵協議有內容變更或補充的情況下，為保險起見最好籤署補充協議。在方案實施過程中，要注意規範化儀式化，注意檔案之間的關聯及過程檔案的留存管理。一旦產生糾紛，在溝通協商的過程中，也要注意保留有利的證據。

爭議四：反訴被駁回，阿里的方案可以設計得更加合理

激勵協議中白紙黑字寫明員工在觸犯“特定事由”時，阿里有權“回購”股票。但“回購”並非是返還，返還與回購不同，返還可以是無償的，但回購應當是有對價的。

所以對於阿里反訴要求林某返還已行權的股票，返還出售股票獲得收益的請求，法院並不支援。至於回購的數額、價格及方式，在訴訟過程中雙方均未提及，所以我們也無從得知最終究竟如何解決。

其實，阿里完全可以在設計退出方案時更全面嚴謹一些。比如，如果當初設計的條款是“若觸犯特定事由，公司可要求激勵物件返還激勵收益，並追究激勵物件對公司造成的損失等責任”，在產生糾紛時，主動權會更大。

很多公司在設計激勵方案時，重點都在如何選拔激勵物件、如何保證激勵效果上，但要想在激勵員工的同時保障公司的權益、使方案更加合理，就必須要關注退出條款的設計，界定多種場景，對應不同的退出收益核算方式。還要加上兜底條款，做到慎之又慎。