管理員工應該嚴格還是鬆懈

管理員工應該嚴格還是鬆懈，門店一邊是招聘難，一邊是留人難，管得嚴，一言不合就辭職，管得太鬆，員工又要翻天了，作為一個管理者，每天幾乎都被這個問題困擾著，那麼管理員工應該嚴格還是鬆懈？

管理員工應該嚴格還是鬆懈1

一、無規矩不成方圓，立規矩，講制度，才是長久之計

一家公司，在管理上不能僅靠領導調整管理方案來實現。你覺得鬆了就緊一緊，你覺得緊了就鬆一鬆，這樣是根本行不通的。只有立下規矩，制定制度，才是長久之計。

規矩等同於領導的權威，你的權威性完全被員工牽著走，還有什麼威信可言，工作還如何開展下去。

所以一定要建立完善的管理制度，嚴格按照制度辦事，設定獎懲措施，做得好就是有獎勵，做得不好懲罰也有章可循。

這樣做，起初可能還會有反對或者其他聲音，但是日子久了一定是百利而無一害的。

若是按照自己的喜好領導大家工作，難免會出現朝令夕改的情況。把規矩和制度確定下來，才能更好地開展工作，也有利於提高大家的歸屬感和工作積極性。

二、幫助員工成長，就是團隊最好的凝聚劑

正如比爾蓋茨所說：小成功靠自己，大成功靠團隊。身為領導者，管理好一個團隊的重要性毋庸置疑。而幫助員工成長，就是凝結團隊最好的方法。

並且不管是誰，走到哪個公司哪個位置都希望能夠得到和自己相符的能力標準，希望能在這裡學到別人都沒有的能力。

這也就是我要說的有所得。不斷地選擇員工感興趣的內容或者可以加強員工素質、團隊建設的專案進行培訓，讓員工在這裡有歸屬感、榮譽感和向心力。

不要小看這些看似不怎麼重要的團建、培訓，這些都是關係到公司員工心齊不齊的關鍵。

我見過一個起初不好管理的.部門在部門經理的多次請人培訓、團建中，工作開展越來越順利。經理說，只要有培訓的機會，他都會為部門員工申請，讓他們出去見識見識。一切都是有成功案例的，關鍵在於你如何運用。

如果可以，多給員工提供成長的機會，這是一個良性迴圈。何況，員工本身的工作能力決定了團隊的整體實力。

三、設定有吸引力的加薪制度，比喊口號實用得多

一位讀者曾經問，為什麼每週開展一次動員大會，大家的工作效率還是不見增長。

其實，人在職場混，哪個不是為了有個好的薪資標準，能夠減輕養家壓力。這都是很實際的東西。

不要總是講要有情懷，情懷是在經濟實力支撐下實現的。想讓馬兒跑，又要馬兒不吃草，這種事情在職場出現的頻率多嗎？我不否定有，但一定不多見。

空談誤國，實幹興邦。

同樣的，空談也會影響員工積極性，比起那些虛無縹緲的東西，相信他們也更喜歡加薪。所以要設定有吸引力的加薪制度，讓他們能夠有動力做事。

這就好比無形的鞭子，自然而然就督促了員工積極上進，也避免了領導不在，就出現鬆散散漫的情況。不要害怕自己的下屬加薪得太快，那說明他在飛速成長。

不過，同時也要防止惡性競爭造成公司內部矛盾，這個度還是要領導把握好的。

總之，管理是一門藝術，也是一門學問，做到領導崗的相信也對這方面有一定的研究，對員工管理問題上不妨多思考一些，可能會有事半功倍的效果。如立下規矩、設定加薪制度、幫助員工成長等等。

有句話是這麼說的：管理就是做好無數小的細節工作。一步步往前走，去思考、去學習、去去實踐、去交流，一個員工是這樣成長起來的，一個管理者亦是如此。

管理員工應該嚴格還是鬆懈2

什麼是中杯理論

中杯理論常被用於經濟方面，某些商品，大份與小份之間成本基本無差別。比如咖啡，大杯與小杯之間的成本差至多不過幾毛錢，但是其定價卻相差甚遠。商家為了促銷，常在促銷手段上玩點花樣。

我們買飲料或其他消費品的時候，經常有大、中、小三種型號，很多人會在價格比對的刺激下，選擇中號商品。我們把這種選擇“中庸之道”而忘記了真實的需求的現象稱為“中杯理論”。

有這樣一個實驗，假設某咖啡館推出一款咖啡：大杯(620毫升)19元，中杯(500毫升)14元，小杯(380毫升)12元。理性之選應是“小杯”，一般可以滿足自己的需求。但事實上在“大杯”和“小杯”兩個參照值的作用下，大部分人認為選擇“中杯”是最穩妥的。所以，人們經選擇“中庸之道”而忘記了真實的需求。

特韋斯基通過實驗證明：

如果A優於B，大家通常會選擇A。

但是，如果B碰巧優於C，而且其優點A是沒有的，那麼許多人就會選擇B。

其主要的理由就是與C相比，B的吸引力顯著加強了。

在職場管理上，太嚴格了不好，太鬆了也不好，常常就取一箇中庸之道。假設寬鬆管理是A，中庸之道是B，嚴格管理是C，為了讓員工心甘情願地接受B方案的管理制度，就要突出C的缺陷，同時點名A不能實現的優點。

老張的管理錯誤在於，走向兩個極端，第一個極端是A極端，過於寬鬆；第二個極端是C極端，過於嚴格，沒有中杯理論的協調，就會讓員工認為損害了他們的既得利益，從而產生激烈的抗拒。

人雖然是理性思維的產物，但是理性思考的人仍然會做出非理性的判斷和行為，如果管理者能夠給出一批選項，並且在這批選項中設定一箇中庸的選項，絕大部分的員工就會傾向於這個選項。這就是職場管理的“中庸之道”，忘記了所謂的“杯子效應”現象的真正需要。

如何運用中杯理論，找到管理尺度？

道理簡單，那麼，管理者如何利用中杯理論，找到中庸之道，把握好管理的尺度呢？我認為，有三個方面的工作需要做：

1、從組織上，制定參照物

中杯效應在管理學中有著很廣泛的應用，所謂紅花尚需綠葉襯。正如你完成一個工作任務，用了一天時間，是高效還是低效呢？如果沒有任何的限制和參照，我們就很難回答這個問題。

首先，我們不知道這個任務的難度，其次我們不知道完成這項任務的平均工時，最後我們不知道這項任務的結果。但如果，有了對照呢？假如一般人完成同難度的工作平均工時是2天，且最終結果僅是完成而不是滿意，但你用一天時間就做到了滿意的效果，你自然就是高效且高能的。

放到管理上也是如此，沒有參照的管理，員工是不會有任何感覺的。那麼，我們要做的，就是制定參照物：

1、組織參照物

第一個參照物，是組織參照物，來源於外界，主要是別家公司，即競爭對手公司的管理是怎麼做的。 在選取這個參照物的同時，要注意兩個性：

任意性：參考系的選取具有任意性，但應以觀察方便和描述儘可能簡單為原則，隨意選取。如果管理者特意去選取管理上混亂的公司作為參照，會讓員工覺得太刻意；

統一性：比較時，應該選擇同一參考系。這就是要選擇競爭對手公司的原因，餐飲業和旅遊業來比，沒有可比性，但海底撈和別的火鍋店進行對比，就屬於同一參考系。

老張一開始的公司管理雖然寬鬆，但對於有能力的員工來說，並沒有覺得多好，而是覺得混亂。有員工就曾經指出一家競爭公司的管理，井然有序，獎懲分明，值得學習。當時老張還覺得這個員工不知好歹，羨慕別家公司，其實，能讓員工羨慕的管理制度，就是一個很好的組織參照物。

2、制度參照物

第二個參照物是制度參照物，管理最重要的是制度。很多公司一套管理制度出來，無論好或者不好，就需要員工去遵守，正如老張公司，他要變革，就制定了一系列的嚴格措施，引起了員工的強烈不滿。但如果，制度也有參照物呢？

制度A方案：一套鬆散的方案。不對員工做打卡要求，比如上下班時間自由，但會將兩天的工作量併成一天要求員工完成，同時沒有加班工資；

制度B方案：一套中杯方案。所有員工仍然需要上下班打卡，但允許有10分鐘內的時間流動，即10分鐘內不算遲到，同事可以允許一個月內三次10分鐘以外的遲到，工作時間完不成工作要加班，有加班工資；

制度C方案：嚴格型方案。所有員工上下班指紋打卡，遲到10分鐘就要罰款，遲到20分鐘，就扣掉半天的工資。工作時間內未完成的工作，可以加班完成，有加班工資。

如果老張給出三種制度方案，需要員工選一種，那麼多數員工會選擇第二種。第一種看似時間自由，但付出的時間其實是雙倍的；第三種又過於嚴苛，容不得一絲差錯；只有第二種，奉行中庸之道，既有餘地，又合乎人情。

曾經有人人稱“中杯效應”為“厭惡極端”。Kahneman曾提出這樣的問題：

假設你面臨這樣的選擇：在商品和服務的價格是一樣的，你有兩種選擇，第一，你的其他同事一年掙6萬元，你的年收入是7萬元。第二，其他同事在你的年收入為9萬元的情況下，你每年有8萬元的收入。理性的來說，後者會給我們帶來更多的利益，我們應該選擇後者。然而，Kahneman的'調查結果出人意料，大部分人選擇了前者。

這就是Kahneman提出的參照依賴，多數人的判斷得失往往是由參考點決定，所以無論這個“中杯”是否讓員工得到了利益最大化，根據參考點，他們依然會選擇中杯。

2、從個人上，融合等邊分配法則

管理是一種分配，管理者一定要懂得把三樣東西分成等邊三角形：即權力、責任、利益三角對等。老闆不可能管到每一個人，這個時候，就要抓取公司內部的骨幹，用等邊分配法則，讓他們選取自己的大小中杯。

有的公司，在管理上，往往並不能等邊分配，多做不能多得，多管不能討好，反而少做少錯，例如：

原先的中杯實驗：大杯(620毫升)19元，中杯(500毫升)14元，小杯(380毫升)12元。

現實中，管理者會將其變成：大杯(620毫升)12元，中杯(500毫升)14元，小杯(380毫升)19元。

杯子裡的量，相當於員工需要付出的責任和能力，而定價，相當於是老闆給予員工的權利和利益。當大杯量的付出僅僅得到小杯的權益時，員工就會懈怠，控制自己的付出， 比如減少責任心，降低工作效率，儘量使其滿足小杯的量。這就是我們常說的，拿多少錢，辦多少事。

那麼老張這樣的公司老闆，自然是不希望看到這種現象的，要解決這個問題，就要運用中杯理論實現等邊法則，價格就變成了：

大杯(620毫升)19元，中杯(500毫升)17元，小杯(380毫升)12元。

員工付出中杯的量，能夠得到接近於大杯的價錢，在員工說來，就會願意幫助老闆去實現管理，同時又不勞心勞力地付出大杯的心力。同時，這也是老闆希望看到的結果。

3、從細節上，遵循中庸之道

中杯理論的運用，還要注意原則性和靈活性，既然是中庸之道，就不能過於極端。在管理上，我們需要：

區分特殊性，人情優先。比如即使員工已經選擇了中杯，但一些特殊情況下，比如每天加班到晚上11點，就可以適當延遲早上到崗的時間，保證員工的精力；

區分緊急性，情況優先。職場上不能避免一些緊急情況，這個時候就需要根據輕重緩急，以情況優先為法則；

區分場景性，應變優先。中杯理論雖然是把握管理尺度的，但不同的場景需要有不同的應用，靈活應變也是中被理論的核心思維。

區別特殊性、緊急性、場景性，才能更好的運用中杯理論。