怎樣平息組織內部的衝突

“衝突”這個詞對組織的管理者來說都不會陌生。在工作中，發生衝突不一定都是壞事情。因為適量、適度的衝突可能對工作具建設性和激發個人的創造力，但衝突過多或過少，都會在一定程度上破壞或阻礙組織的正常運作。

要控制及平息衝突，首先要了解衝突的發生過程。一般在衝突爆發之前，潛伏的衝突可能容易被忽略，衝突雙方一旦溝通失敗，矛盾加深，導致升級；若衝突雙方不能和解，便可能演變成公開化、表面化；若衝突得到妥善解決，事件便告平息。

衝突通常存在於個人、群體及組織等各個層面。包括組織與外部衝突和組織內部衝突。就個人而言，不論對內、對外，如果有兩種互相排斥的因素長期存在，不能調和即會產生心理上，直至行動上的衝突；在組織與外部競爭時，當客戶資源不能同時滿足兩個或兩個以上組織的需要時，或一方阻止另一方達成目標時，衝突便會產生。

在組織內部，衝突一般主要來自以下三個方面：

１、個人方面，在工作中，各人的性格、價值觀、目標及對事物的看法不盡相同時，極易產生衝突。

２、組織方面，工作範圍沒有明確界定，任務與職位不符，缺乏合作意識等都會引起衝突。

３、溝通方面，溝通中出現障礙，如聆聽技巧欠佳，或控制和使用資訊不當，也可能產生衝突。

衝突產生以後，一旦當事人之間不能自行和解，有可能破壞或阻礙組織的正常運作時，通常採取以下方法平息衝突：

施加壓力法由上司強行壓制衝突，或以“少數服從多數”方式，向持有不同意見的人施加壓力。但應注意，這種方法在短期內效果明顯，如處理不當，衝突可能轉變成一種潛伏危機。

雙方妥協法雙方妥協，即衝突雙方各退一步，均沒有明顯的輸或贏。一般通過第三方從中調解，促成雙方妥協。雙方愈早妥協，衝突便會愈早緩解。採用這種方法平息衝突，符合中國人喜歡的中庸之道的價值觀。

尋求突破法從根本上解決衝突的方法是深入研究衝突的根源，然後對症下藥。若引起衝突的原因是來自誤會或價值觀的不同，採用這種方法最為有效。促使衝突雙方心平氣和的坐下來，找出共同點，以尋求突破。

最高目標法將目標和眼光放得遠大一點，強調只有雙方通力合作才能達成共同目標。但如果目標定得遙遠，只是一種理想，未必切合實際。這種方法只有建立在相互信任的基礎上才能奏效。

建立規則法將不健全的組織機構重新進行改組，例如確立管理法則及工作程式，明確管理許可權、業務範圍，改善過分強調競爭的獎勵措施，減少各部門之間的過分依賴等。