HR分析資料的五個關鍵階段

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明確問題

很多人一直在用一種以假說為主導的方法來調查研究，而且效果很好。但其實資料分析不只是指實際情況和一些數字，最好的決策往往來自於最初的直覺、調研和創造性思維。打個比方，如果你有一種直覺要流失掉一個天才員工，這種直覺其實是很有價值的。看清你的這種直覺，然後用一個集中性的問題去檢 驗你的直覺，形成調查。例如：高績效的畢業生要離職嗎？仔細考慮你要回答這個問題的相關資訊。員工總人數有何變化？有誰離職了？離職員工來自特殊部門或是某個職位？他們的績效分數是多少？用這些問題來設計日後的工作內容，包括需要收集的用來分析和解決問題的資料。

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資料過濾

儘管HR喜歡談論“大資料”，但事實是人事資料並不是“大資料”。人事資料集相當的小，通常是不完整的，它儲存在大量系統中，會因組織不斷變化而過 時。沒有一個組織的資料是十全十美的，你需要做的就是有效運用掌握的資料。關鍵是要有效“辨析資料”，整個過程有收集、過濾、整合以及將你需要的資料儲存 在一個有用且便捷的工作模式中。把整個過程做的簡單點，方便使用者使用。如此一來，你的有關企業變革的想法就已經實現了一半。

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理解資料分析的初衷

理解資料分析的初衷不是像HR收集組織的員工人數，住址和人口統計數字那樣簡單。雖然資料分析本身很有用，但它不是指要把HR放在業務議程的首位。組織的資料分析不能只是記錄出勤率，僱用時間或是敬業度，而應該分析出資料之間的關係。HR應該將人事資料同業務成果結合，比如生產力、銷售額、工作績效、安全記錄，客戶滿意度等等。

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設計未來

如果你瞭解你的企業，就可以為它設計未來。你可以一步一步來，設想未來一年、兩年，或者三年你們需要什麼？你可以使用“驅動因素分析”的方法。如果 需求量上升20%，那麼每一個職位我們需要多少員工？如果我們每年可以使生產量增加7%，那麼會帶來什麼變化？在這兩種情況下，對未來有一個清晰的規劃， 這樣既可以增進員工交流，易於方案的採納，同時又能幫助員工知道他們的工作要如何開展，以及他們需要參加哪些新的培訓。

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明白組織是一個系統

由於組織的資料分析是一個充滿複雜性和互動性的過程，因此它能讓我們更好的理解世界。HR對人，角色，技能和活動之間的多樣化聯絡的掌握，將有助於 持續不斷和集中性的收集資料。在過去，世界的複雜性會淹沒人，角色，技能和活動這些因素。未來HR的職能是要在企業出現問題前，通過連線組織系統解決問題。HR需要引導領導者從組織系統的整體角度來思考他們的員工現在在做什麼，未來他們需要做什麼，以及如果計劃有變，成本會是怎樣的。

對HR來講，具備專業知識和資料分析技能的HR專家們，可以參與到策略討論的核心部分。當提到提倡資料分析，利用HR的獨特職能帶領組織走向未來時，HR將體現更多價值。