職場手段擠走一個員工

職場手段擠走一個員工，現實的職場中，有很多領導在不喜歡自己的下屬時，經常喜歡用一些招數來排擠下屬，雖然在明面上不會說出來，但是卻喜歡在背後下手，現在分享職場手段擠走一個員工。

職場手段擠走一個員工1

安排給你無法做好的事

你做好了，會惹到很大一批人，你不做，會給給你扣一個工作不到位的帽子，讓你進退兩難。這個時候，不要慌張，還是要想方設法搞清楚老闆的目的，向老闆請示工作的目標和標準，如果老闆只是對你含含糊糊，說明就是想趕走你了。

當然，此時你還是要努力工作，盡最大能力完成既定工作。如果領導還是火上添油，強人所難，你還是早想退路為好。

招聘來對手或者替代品

很多領導都會使用這種方法，找一個競爭對手來給你，名義上還是刺激生產力，其實就是暗中給他政策傾斜，達到否定你的效果。

出於這個階段的話，你可以教他幾分，然後還想繼續留任的話，就不斷擴充套件自己的能力，如果你還是能給他創造價值的話，他也是不會趕你走的。

故意挖苦

還有一種領導打壓下屬的招式，其實算不上是”暗示“了，有種明示的感覺，就是明面上故意的.挖苦你，嘲笑你，尤其是當著大多數人的面，直接指責你，不給你臺階下。

領導這麼做，就是沒打算跟你正常的相處，正常的成為同事關係，幫助公司做事，而是想趕走你，但又不好直接說。

其實，我們在職場當中，與人相處就是一種需要不斷學習不斷完善自我的過程，每天的時間也不要完全地用在工作上，不管是領導還是同事都應該維護良好的相處模式，官大一級壓死人的定律，在哪裡都可以體現出來。

現在的職場環境中，領導就算再不喜歡一個員工，一般都不會明著對該員工怎麼樣，只會通過一些陰招或套路去收拾不喜歡的下屬。

所以，作為員工要學會準確的分析領導對自己的行為和周圍環境的變化，及時做出調整和反應措施。

職場手段擠走一個員工2

1、調換崗位

一般員工在崗位上做事了一段時間後就會熟悉業務，上手很快，而且也與同事們相處也融洽，如果調換崗位，意味著重新開始，要慢慢學習，對工作了解不夠，工作上有可能會出錯，領導就抓住機會調錯，員工越做越沒有信心，從而自己離職不幹！

2、過多考核

領導想要員工主動離職，就是要員工多幹活，加班加點，而且不管員工怎麼加班怎麼做，任務都完成不成，因為領導考核方式太多太重，比如說員工平均業績在50萬左右，但是你的領導給你下達的考核指標是500萬，這個差別很大，明顯是不可能，對於達不成的目標，誰看了都知道領導是故意在為難自己，暗示員工主動離職。

3、減薪

這個是最常用的一種方式，也是員工最不能接受的方式，員工的工資本來就不多，為了逼員工主動離職，通過減薪的方式來暗示員工，說公司效益不好，說任務完不成，沒有完成考核，當工資降到員工無法接受的時候，員工就主動離職了。

4、邊緣化

從精神上去孤立員工，每天也不安排事情，也不會主動叫員工做事，就當是透明體，平時部門聚會也不叫，將員工自動排出，邊緣化久了，員工自己也懂得領導的意思，自己在公司也不受待見，心委屈了，自己自然就待不下去了！

可見領導為了辭退員工真的是“用心”了，實際上並不能解決問題，員工之所以成為“老油條”做事不積極，多半是和領導的管理方式、薪酬設計有關，辭退是不能解決員工的.積極性問題，最合適的做法是妙招去改變員工目前的狀態。

看看先從哪個方面開始做起？

薪酬設計，錢是和員工最相關的，也是員工最關心的，最好是先把薪酬做好，薪酬做好了，員工看到希望，有奔頭，積極性自然而然就會有了！

當然在薪酬設計這一塊是有講究的，怎麼做，可以採用1+1+1的薪酬模式，第一個1代表員工的底薪，員工基本生活的保障，第二個1代表獎金，是員工超額完成的部分，第三個1代表為公司創造的價值，盈利分紅。

看看產值如何設定：

行為和工作是需要考核的，考核是為了為難員工，而是提升員工工作積極性，考核要設計得更加，民網積分管理是讓員工工作量化，用獎分來認可員工目前所做的工作，扣分是用於提醒員工，員工第一次犯錯，只是用扣分的形式來提醒，而不是採用傳統方式扣錢，這樣的管理方式更加符合人性。為什麼員工想著要掙積分，積分是和福利、獎金掛鉤，積分高的員工佔的比重的越大！

看看領導是想讓員工提高哪一方面的積極性，就加重分值，靈活運用，時時反饋員工的工作狀態！

辭退員工並不能解決根本性的問題，而是改變現在存在的問題，管理最好的狀態是把人管好，把事做好，大家生活質量提高是最理想的狀態！

第一個：加擔子、加考核

誰若是不聽話，就給誰安排更多更難的工作，同時提大學聯考核要求。讓其天天加班加點，陷入痛苦的工作中，從身體和精神上施以重壓，苦不堪言，最終自己選擇離職。

打著重用對方的旗號，安排繁雜的工作任務，目的是為了打壓和刁難，這樣的方式，讓其拒無可拒，只能受制於人。

第二個：職場邊緣化

職場冷暴力，是逼人走的一大常用手段。被領導忽視，被同事排擠，受到了孤立，工作上只能獨自去想辦法，而且永遠只能徘徊在核心圈範圍之外，沒有任何的成就感。

甚至，連說話的人都沒有，還要經常被說三道四。有功別人領，有過自己背，換誰都堅持不下去。

第三個：捧殺

捧殺和讚美往往就一線之隔，很具有迷惑性。真正高明的領導想要踢人走，絕不會凶神惡煞，反而非常和氣，容易讓人產生錯覺。

表面上對其稱讚有加，委以重任，實則是將其置於風口浪尖，讓其成為眾矢之的。

俗話說得好：木秀於林，風必摧之。

當一個人太過出色，且搶奪了其他人的利益，必然會招來嫉妒和仇恨。

第四個：小題大做

領導終究佔據主動權，要想踢人走，只需要找到對方的把柄，就可以大做文章。

比如員工犯了一點小錯，便可小題大做，嚴加呵斥，嚴懲不貸，當眾進行批評。只要是稍微有點自尊心的人都受不了這樣的屈辱，離開只是遲早的事情。

第五個：區別對待，厚此薄彼

其他員工做得好，領導對其誇讚有加，還給予相當豐厚的獎勵。做的不好，也只是給他們提醒和指導，讓其改正。

可針對刺頭，就會區別對待。即便做得好，那也會雞蛋裡挑骨頭；若是做的不好，必定嚴加懲罰。

缺少了公平，領導看人下菜碟，換誰都會心中不服，趁早走人。

第六個：明升暗降

刺頭如果位高權重，領導要想趕走他首先要學會削權，然後再慢慢圖之。

比如，將其調到一個看上去級別更高的崗位，表面的名義是升遷，實則遠離了團隊核心。一旦工作上沒效果，便可以此為理由降薪，逐漸剝奪其有利的一切。

直到最後，給他扣上一個能力與公司發展不服或者能力與崗位不匹配的帽子，他就不得不走人了。

總而言之，要想清除團隊中的害群之馬，只要領導肯花心思，用手段，必定讓下屬們防不慎防，全都輕鬆被拿捏。

身為企業領導，如果你不懂識人、選人、用人、馭人；不懂如何提升團隊執行力；不懂如何建立考核體系；不懂設定績效制度；不懂股權設計……