企業管理太嚴有什麼壞處

企業管理太嚴有什麼壞處，人們都知道企業管理的重要性，細節管理、注重執行是企業管理者口中的一句口頭禪，那麼現在分享企業管理太嚴有什麼壞處？

企業管理太嚴有什麼壞處1

1、導致領導和員工間的信任危機

偉大的團隊領導者就是這樣做的，他們不必親自參與實質性工作，而是幫助和協調；他們負責制定明智的戰略，並幫助團隊其他成員實施這些戰略；他們應該花時間發展自己的遠見，以便能夠及時清楚地看到，甚至提前預見到新的發展；他們對自己的情況有著廣泛而全面的瞭解

如果一個企業的領導總是干涉下屬的'工作，給員工帶來的感覺就是“領導不太信任我，他不相信我能做好這份工作”。因此，工作人員只是把工作當作一項任務，因為即使做得好，領導也會改變它。即使做得好，領導也可能提出批評和建議。

領導如果不會根據企業的目標來制定未來的規劃，不會具體的安排工作任務，不懂得如何授權給下屬，最後，唯一的結果就是讓自己“忙到死”，實際上工作效率極低。

2、導致企業的氛圍過於緊張

作為一個管理者，你組織的氛圍好嗎？什麼是壞習慣和行為？你意識到問題的嚴重性了嗎？你想好辦法改善氣氛嗎？

首先，作為一個管理，你必須善於感知公司的不良氛圍。你應該敏感點。有些是基於現象，有些是基於感覺。但應控制在適當的範圍內，不應過度調查內部事務。

對領導者來說，做得太多比做得太少更有害。當一個領導者做得太多時，他就沒有時間去確保有效的管理，而這正是他應該能夠做的，去思考和制定策略的。更可怕的問題是，他的團隊成員將無法發揮他們的全部力量，整個團隊將面臨挑戰。

更多的時候，團隊成員也可能變得越來越不滿意，因為他們的領導者正在做他們能做的和想做的事情。不允許這些優秀的成員獨立完成他們的工作，意味著領導者沒有給這些團隊成員機會

3、上下級間的無效溝通

在企業裡，領導經常很忙。他們要麼審查檔案，要麼為部門負責人安排工作。此外，許多領導人熱衷於收集報告。企業是否需要這種報告。事實上，有些會議不需要領導每天都去做，有些任務也不需要領導親自去做

過度管理的另一個後果是企業內部的資訊溝通會遇到障礙。無論是員工之間的溝通，還是員工與上司之間的溝通，都不是最佳的效果。

領導和管理者們總是召集人開會，然後看一看報告，籤個字，就以為事情完成了，卻很少去現場看一看真實的情況究竟如何，也很少了解當下的事態發展。他們的決策往往導致執行上的重大偏差，導致企業的損失。

企業管理過度也會導致員工向上級報告好訊息而不是壞訊息。資訊的不順暢和缺乏雙向反饋，資訊的準確性、有效性和及時性無法討論。

同時，很容易滋生懶惰的作風，認為如果有人這樣做了，就聽聽報告，然後將報告層層傳遞下去。一條指令在傳遞給目標受眾之前需要多次傳輸，這就耽誤了時間和機會。

信任危機：

領導層事無鉅細，任何事情都要管，且唯我獨尊，會使員工長期處於緊張的氛圍內，工作起來沒有成就感，甚至有員工會覺得領導故意刁難自己。再加上領導不是所有層面的專家，管得太多可能錯的也更多。在這種管理方式下，員工與領導之間沒有信任感，優秀的員工最終可能也會被培養成“廢人”。

推卸責任：

“過度管理”和“鯊魚式管理”下，企業領導人“一言堂”，其他人沒有發言的機會，這就導致下屬有時是在執行一個錯誤的決定，錯誤的決定必定會導致一個錯誤的結果。而錯誤的結果就必然有人承擔責任，領導不想擔責，責任只能歸到具體執行人身上。

官僚作風：

管理者對市場規律不瞭解，憑個人意志盲目決策，面對市場變幻延誤時機；對企業內部情況不掌握，管理措施辦法與實際脫節，管理體制運轉不暢。最終，形成人才的“劣幣驅逐良幣”效應，造成優秀人才流失和“老好人”大量出現。

因此，為了企業更好地運營，在企業管理中一定要避免出現“過度管理”和“鯊魚式管理”。至於當下市場上，企業最好應該採用哪種管理方式，實際上並沒有定論，一切都要以企業的實際情況為依據。不過，無論任何企業，合理的管理制度一定要體現以下三點。

高層管理者要做到放權與控權的統一

高層管理者總是事必躬親，那麼整個組織的'活力就會出現組織機構萎縮。而適當地放權中層管理者，讓中層管理者有“當家做主”的感覺，也留給企業員工更大的發展空間。

在放權的同時，管理者要注重控權。如果一個管理者只放權不控權，沒有擁有對整個企業的把控力，同樣也會導致組織內部的混亂，更嚴重會導致企業出現動盪。

管理制度要體現人性化原則

在很多企業管理體制中，管理者把“嚴格”作為管理重點。不過，過於嚴格的管理，不僅沒有讓員工更忠於企業，反而疏遠了上下級間的關係，也對立了人際關係。合理的管理體制應該是剛柔並濟、即嚴格又人性的。

例如被很多企業採用的積分制管理方式，體現的就是“人性化管理、以人為本”的精神。這種制度下的寬容，並不是毫無原則的寬容，而是在某個限度下對員工的寬容。嚴格則是通過扣分來規範員工的行為，表達管理者的想法，而不是同傳統的管理模式那樣強制規定員工應該做什麼不該做什麼。

激發員工的自我管理

管理的最高境界是“無為而治”。這裡的“無為而治”，不是不管理，而是轉變員工的思維，從被管理轉變為自我管理。

實現員工的自我管理，需要企業健全的激勵機制（短期、中期和長期激勵相結合的方式）、建立健康的企業文化，由此影響員工形成良好的工作習慣，讓員工更加認同企業的管理行為，形成強大的內在驅動力，逐步將自己的目標與企業的目標相統一。