如何減少面試被放鴿子的機率
一、真招聘
這個崗位真的缺人,而不是為了宣傳或者其他目的——這是基礎,也是底線。
二、明確用人需求
設計用人需求表,這個表要囊括該職位所需特質的各個方面,越具體越好,比如:
1、這個崗位需要的核心技能是什麼?以招會計為例,一個是Excel,一個是會計專業水準
2、這個崗位,用人部門主管的偏好是什麼?喜歡男下屬,還是女下屬;對學歷有什麼要求;希望下屬機靈一點,還是老實巴交一點;招的是蘿蔔,還是能攻克難題的人?
3、用人部門主管自身是什麼硬體水平?這個可以在人事檔案中查到,以後篩簡歷就迎合這個主管的硬體水平,別把條件比主管都好的叫過來,鐵定放鴿子。
三、明確企業自身條件
發展中企業還是歐美500強:前者不要要求太高,後者沒必要要求太高(照章辦事就行)。
四、釋出有效廣告
多一些客觀描述,少一些主觀色彩濃厚的詞彙,我拿財務打比方:
1、Excel水平達到“會用資料透視表,掌握10個以上函式,會編巨集”,會計水平達到“至少初級職稱,遵循會計準則”,每日憑證處理量達到100條以上。總之,描述越具體越好,具體到“能讓一些人知難而退”就成功了。
2、像什麼“忠誠可靠、溝通能力強、善於解決問題、鞠躬盡瘁、死而後已”之類就別寫在廣告上了,沒用的,誰會認為自己“溝通能力差、不會辦事、品質惡劣”?
3、主動把薪資待遇寫上,可以一下子排除那些高薪人士,避免無效溝通
五、篩選簡歷
比照用人需求表:
1、核心技能是否表述在簡歷中
2、性別滿足主管的喜好
3、學歷、工作軌跡和主管差不多
4、比起“騎驢找馬”的,“裸辭”的人,面試意願會高很多,也容易壓薪資,同時,裸辭的人,也不乏高手,價效比很高
一個職缺,每天只要通知一個人來面試,連續面試一個禮拜,一共面試5個人,最後選中一個滿意的立刻入職——這就是招聘專員水平的體現。那種一天面試十幾、幾十個,只能認為招聘人員太無所事事了,或者企業人員流動率巨大。
六、電話通知
1、電話中可以有初步溝通,但是不要做無效溝通,
A、避免問一些HR自己無從判斷、簡歷中已經有描述的問題,比如“工作職責”
B、可以問一下部門架構、部門人數等簡歷中沒有體現的問題
C、對於一些敏感問題,還請謹慎提問——尤其對於一些答案顯而易見、只能加深彼此不信任、又不能解決雙方實際難題的問題,少問為妙
2、面試時間安排上,請做好記錄:避免同一時間安排多個人來面試,每個面試者請預留一小時時間——招聘不是“買小雞、小鴨”,可以一籃子、一籃子買
七、前臺注意事項
有很多人是在到公司後,又立即走人的,這跟前臺的工作不到位很有關係,希望招聘專員跟前臺溝通好,讓前臺:
1、不要做“冷麵嬌娃”
2、儘量不要同時跟兩個人說話——說話時,要和先開口的對話完畢,再繼續下一位
3、一杯水,很重要,不論是何種職位
前臺和HR,都是企業文化的縮影,直接影響應聘者的面試慾望乃至入職慾望。
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